Der gesetzliche Mindestlohn in Kombination mit arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen

Im vorliegenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob der gesetzliche Mindestlohn unter eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallsklausel fällt. Der Kläger war als Fußbodenleger seit dem 1. September 2015 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der dem Kläger vorgegebene Arbeitsvertrag enthielt unter anderem eine Klausel über den Verfall beiderseitiger Ansprüche, soweit diese nicht innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten geltend gemacht werden würden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitgebers verglichen sich die Parteien im Kündigungsschutzprozess. Dieser Vergleich verpflichtete den Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die von dem Arbeitgeber erstellte und dem Kläger im Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für den Monat August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. Daraufhin machte der Kläger im Januar 2017 ein Verfahren der zweiten Instanz beim Landesarbeitsgericht (LAG) anhängig. In diesem Verfahren verwies der Arbeitgeber auf die Verfallsklausel und die nicht rechtzeitige Geltendmachung der Ansprüche. Nach der Abweisung der Berufung durch das LAG setzte schließlich das BAG in der Revision vor dem Neunten Senat die Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder in Kraft. Der Kläger habe nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf Abgeltung; die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist verstoße, da sie in ihrer derartigen Form nicht den gesetzlichen Mindestlohn außen vorließ, gegen § 3 Satz 1 MiLoG und sei daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unklar formuliert. Die Klausel kann auf dieser Grundlage gemäß § 306 BGB auch nicht für die Anwendung auf die Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden, da eine Einschränkung der Anwendung nach Wortlaut, Sinn oder Zweck des § 3 Satz 1 MiLoG der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht gegeben ist. Folglich ist eine Verfallsklausel für beiderseitige Ansprüche im Arbeitsvertrag nach Auffassung des BAG zumindest dann als unwirksam anzusehen, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

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